儒与吏：出身不同的两类“干部 ”|中欧商业评论

管理人员的出身问题，似乎还没有引起大家的足够重视。但在历史上，关于出身的争论极为常见。历代君主，对于手下的出身实际上是很重视的。

秦汉以来，古代的官吏主要出身于两种人：一是儒生，二是文吏。用现代语言来说，前者是经过正规培养的知识分子干部，后者是在基层摸爬滚打、从实践中锻炼出来的干部。这两种人具有群体性的差别，而这种差别对古代的国家管理产生了重大影响，不可不察。

儒和吏的源流

儒起源于孔子，重视信念和修身。但春秋战国时期不大讲道德，“礼崩乐坏”，孔子和孟子的主张并未得到重视。也许，正是周游列国四处撞墙的经历，使他们格外看重道德修养，强调以内心世界的自修抗衡外部世界的纷扰，并形成了“格物→致知→诚意→正心→修身→齐家→治国→平天下”的路线。虽然后来儒家几经变化，但重道德讲修养却一直未变。

吏从“史”发展而来，重视操作和程序。商周都有大量的史，他们最主要的活动是处理写在竹简木牍上的文书，兼执行政务。他们尤其擅长抄写文字，如有错误则要用专门的刀具刮掉改写。所以，后来人们干脆称这些人为“刀笔吏”或“文吏”。

文吏的发迹要比儒生早得多。当诸侯大员对上门苦苦推销仁政的儒者爱理不理时，文吏已经登堂入室变成了诸侯的管家和仆人。春秋战国时的衙门，实际上是刀笔吏的乐园。这些人不在乎道德修养，但却要熟悉公文，掌握衙门惯例，善于处理事务。到秦始皇统一后，朝廷变成了刀笔吏的天下。“王道”伴随着焚书坑儒而销声匿迹，“霸道”则随着“以法为教”和“以吏为师”而横扫政坛。

但是，秦的二世而亡对汉代统治者的教训太大。“马上得之”不能“马上治之”的儆戒，使汉代帝王不得不看重儒家的作用。

西汉初年，草莽出身的刘邦从内心看不起儒者，但为了统治的需要，不得不用儒生给干部队伍“掺沙子”。到了武帝，董仲舒改造了儒学，赢得了政权支持的独尊地位，儒生在官府中的比例迅速上升。不过，由于儒生在公文处理和行政效率方面并不见长，所以，文吏仍然可以和儒生对峙天下。

到了唐代，伴随着科举制的诞生，朝廷终于把用人的重点放在儒一方。宰相和六部长官，科举出身者占了相当大的比重。而基层办事人员，则还是刀笔吏性质的“令史”。儒和吏的地位已经有了明显变化。但是，儒生事务不熟、办事不力的问题却没有解决。尤其是儒生本身，在科举的熏陶下，少了一些早期儒者敢同皇帝叫板的浩然之气，多了一些轻薄浮躁的文人之风。

宋元两代走向了两个极端。

宋代的科举制非常完善，在中国古代的所有王朝中，宋代的干部“知识化”大概是最彻底的。然而，这种官吏队伍的儒化，却导致了治国能力的不足。儒者的信念、操守可圈可点，而理财、治军则短处立显。所以，宋代是一个很讲正气的朝代，却也是一个很窝囊的朝代。

元代则完全相反，根本看不起儒。蒙古人马背上得了天下，迷信武力，崇尚粗俗。相传他们把社会分为十等，儒居第九，尚在倡伎之下，仅比乞丐强一点。在用人上，元代重视吏员，尤其是皇帝亲兵出身的战将。结果，打出来的天下就该自己享受，政权很快腐化。

后来有人从官员出身的单一性上批评这两个朝代：“宋亡于儒，元亡于吏。”

历史总是在试错中前进，明清时期，纠正了宋元的偏失。明代用人号称“三途并用”，即科举、学校、吏员并行，由此很快形成了官和吏的明显分野。整个明清时期，长官以儒为主，而办事人员全是吏。大体上，这时的干部格局，是以官统吏，以吏制官，二者的牵制达到了非常细巧精致的程度，使王朝的稳定性大大增加，但进取精神却不复存在。

不同的培养方式和行为趋向

最早系统论证儒和吏的差别者，是东汉的王充。在王充的眼里，儒、吏各有所长。从办事能力来看，儒生不如文吏，但从决策咨询来看，文吏则远不如儒生。因此，选拔儒生，立足于决策；选拔文吏，则立足于执行。儒生长在价值导向，文吏长在事务处理，所谓“以儒生修大道，以文吏晓簿书”。

儒、吏两个群体的不同特点，是通过不同的培养方式形成的。

儒学的传承，靠的是熟读经典。而传世的儒学五经，渗透了“正其义不谋其利，明其道不计其功”的伦理执著。儒生耳闻目染，培养的是一种非功利习惯，提倡的是一种箪食瓢饮、乐在其中的精神风貌，追求的是一种从独善其身到兼善天下的责任担当。这种训练方式，有可能形成固执甚至迂腐的习惯，但通常不会见风使舵、阿谀苟且。可以说，儒生追求的是价值理性。

文吏的成长，是从文字的认知写作和实际运用入手，基本教材是李斯、赵高的文字范本和现行法律政令。掌握了基本文字技能后，进一步则是读律讽令，撰写公文，熟悉官场对奏跪拜程式。文吏所习所练，处处从实用出发，提倡察言观色，追求精明干练的务实技巧。这种训练方式，有可能形成逢迎巴结甚至寡廉鲜耻的人格缺陷，但熟悉公务、干事利落、深文苛察，为行政所需。和儒生相对，文吏的训练追求的是工具理性。

儒和吏表现卓越的方式和政绩衡量的标准各有不同。历代正史都有循吏传和酷吏传。大体上，循吏多出于儒，而酷吏多出于吏。所谓循吏，是指“奉职循理之吏”。这类人物通常都重视教化，操守出众，“上顺公法，下顺人情”。所谓酷吏，是强调他们执法严酷，“皆以酷烈为声”，令行禁止，以能著称。但循吏往往不能“治剧”，面对严峻急迫的行政事务束手无策；而酷吏往往操守可疑，刻薄寡恩。

唐代的刘晏曾比较科举出身为主的“士”和非科举出身的“吏”说：“士陷赃贿，则沦弃于时，名重于利，故士多清修；吏虽廉洁，终无显荣，利重于名，故吏多贪污。”（《文献通考·选举八》）一直到清代，对文吏操守的批评依然屡见不鲜。然而，不管对文吏有多少批评，单靠儒生，是治理不了国家的。尤其是儒生所学习的五经，缺乏管理上的操作性价值。海外汉学家评价中国古代儒生出身的官员说，这些官员大都是外行。因此，治理国家少不了文吏。

儒吏合流

儒和吏在历史上也在不断变化。变化的总体趋势，在早期是儒的吏化和吏的儒化，在晚期是儒的乡愿化和吏的腐败化。这些变化，都与官吏选拔制度，尤其是科举制度有关。

孔子曾经对“乡愿”深恶痛绝，称：“乡愿，德之贼也。”（《论语·阳货》）按照孟子的解释，乡愿就是“言不顾行，行不顾言”、“阉然媚于世也者”，基本上接近今人所说的伪君子。

秦汉时期的社会，远远够不上儒家“天下为公”的标准。西汉时的儒生当官，往往还以儒家的信念来批评皇帝。然而，儒生一旦当官，就难免受到官场的浸淫。东汉以后，官场的利禄就使批评皇帝的声音逐渐削弱，而为了跻身仕途沽名钓誉的儒生迅速增加。儒家已经不再是孔子时代的儒家。

到了唐宋实行科举制以后，儒生的变化不仅表现在当官之后，还表现在当官之前。科举考试尽管历经变化，但有一点是无法改变的，即无法测验出一个人真实的道德状况。离开了道德衡量，儒者就徒有其名，但是，儒学的经典本身，又无法转变为官场实用的专业技术考试。所以，科举的发展轨迹，基本上是沿着智力测验的方向前行，发展到八股文，则达到最为精巧的水平。

在这种背景下，尽管还有真正的儒者坚守着“志意修则骄富贵，道义重则轻王公”的气节，怀抱着“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的抱负，但是，更多的儒生是把儒学作为谋生手段和富贵之道。吸引他们的不再是“颜回乐处”，而是“黄金屋”、“千钟粟”、“颜如玉”。

另一方面，在两汉时期，由于察举的推动，文吏开始兼修经术和律令。从基层干起的小吏，要想得到察举，就得学习儒术。到东汉以后，儒吏合流。文吏开始学习儒术、阅读五经，伴随着这种吏的儒化，儒学经典也开始成为敲门砖。

文吏儒化一旦成功，就进入了儒的行列，就像今天的官员，一旦拿到文凭学位，也就变成了知识分子干部一样。不过，随着科举的发达，文吏即使儒化，仕途依然不畅。宋代以后，吏员的上升途径受阻，尤其是明清限制吏员升官，致使吏员更不看重声名，唯以利害算计，下层腐败酿成了不可逆之势。吏员凭借自己熟悉公文案例、掌握公共权力的便利，贪赃受贿，勒索百姓。社会对吏的看法也急剧恶化，甚至把吏员与黑恶势力相提并论。古代的官吏制度，至此走上末路。

对现代人力资源管理的借鉴

尽管儒与吏的关系已经成为历史，但它仍然可以给我们现在的人力资源管理提供许多借鉴和反思。

干部培训 教育和培训，训练什么内容大有讲究。如果训练内容不当，很可能适得其反。儒学的训练，以养成操守、人格而见长。但是，这种训练只能是师承和自省式的，一旦把它变成考试科目和内容，很快就会走向反面。文吏的训练，以学会实用技能而见长。但它只能和现实结合，是践行式的，一旦理论化，就会削弱实用性。试图把二者结合为一体，只会导致儒者变为乡愿，文吏放弃实务。

现代员工培训和古代有着重大区别，但技术培训和人格培训的分野还是很明显的。比如，技术培训能够提高员工技能，但同时也会提高员工讨价还价的能力；而人格培训能够增进责任意识和事业忠诚度，但却无法增进实际操作技能。二者的方式迥异。如果以技能考试的方式训练人格，以理论测验的方式训练技能，恐怕会导致行为作伪和效果变异。

人才选拔  世上没有全才，长于此肯定会短于彼。标准的儒者是桀骜不驯的，“说大人则藐之，勿视其巍巍然”；标准的文吏则有如西汉的杜周，以皇帝的是非为是非，“专以人主意指为狱”，上面让抓谁就抓谁。

这两种人不可混淆，直到近代，他们的区别还很明显。民国时期的学界名人刘文典，对蒋介石大大咧咧不理不睬；著名教授傅斯年，是少数敢跷着二郎腿让蒋介石听他教训的人物。但蒋介石身边的侍从人员，恰如古代的文吏，察言观色，忠实地贯彻上司的意图，听着蒋介石的怒骂，大气不敢出。没有前者，决策不可能得到有价值的咨询；没有后者，政令不可能得到有效率的推行。试图让文吏兼具儒者的价值观念，让儒者兼具文吏的实用技能，只会使二者俱失。

人才结构  既然人无全才，就要各用其长。秦始皇对儒者为主的博士好发议论、以古非今大发脾气，彻底把他们从高管层排斥出去，清一色的文吏执政，没人敢说个不字，他的独资公司发展前景也就到头了。宋王朝对士大夫十分重视，放手让他们对政务评头论足，结果书生意气相争，朋党相构，变法和反变法几度反复，政策不断“翻烧饼”，北宋王朝也由此败落。

可见，在用人上，群体的单一结构是大忌，“和而不同”才是正道。德鲁克在通用汽车公司考察时，对他触动最深的就是斯隆在用人上的兼容并包。据德鲁克在《旁观者》中回忆，通用的几十位高管，没有两个是出自同一个模子的，他们都有鲜明且大不相同的个性和特色。这一点对通用的决策产生了重要影响，斯隆自己也认为“这就是通用真正的力量所在”。中国古代的儒吏合流，对社会的发展产生了严重的消极影响。儒与吏的趋同，与社会发展的僵滞密不可分。

人事管理  人事管理是立足于发展，还是立足于安全，直接影响到用人的效果。儒家有一个基本信念，就是“君子不器”。而唐太宗在用人上的基本宗旨，就是“用人如器，取其所长，弃其所短”。从逻辑上讲，这种宗旨具有合理性，然而，用人如器的指导思想，恰恰会在制度和管理上阻断形而上的“求道”途径。从唐代开始的科举制，不但发展了儒吏合流的方式，而且建造了打磨人才棱角的“模具”。科举的基本思路，是“天下英雄尽入吾彀中”的笼络，而不是提供让人才大展宏图的场地。这样，能够有效防范叛逆和异端出现，维护王朝的安全，但是也阻碍着创造性和前瞻性的发挥。

刘文瑞
西北大学公共管理学院教授。

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