中国员工为何不建言|中欧商业评论

文 / 段锦云   苏州大学应用心理学研究所、苏州人力资源研究所教授

在中国，拥有良好建言机制的企业还很缺乏，员工也常常对问题视而不见或不敢表达。原因何在？

领导者权威独断

根据我们2011年对华东地区国有企业的调查表明，面对领导的家长式威权作风，员工会以沉默（而非建言）来应对。中国有几千年的集权主义传统，受到“尊卑上下，忠孝顺从”的儒家文化影响，领导越是采用家长式威权风格，加之员工对上下级不对等关系的接受度越高，就越会畏惧领导者的权威，不敢建言。
在家长式领导风格下，上司往往刚愎独断、说一不二，不能容忍分歧异见，员工心理安全感低，即使建言也有畏惧情绪，担心一言不慎被认为是在挑战权威而遭遇反感甚至报复，唯恐“枪打出头鸟”。反之，亲民的领导者则会让员工产生认同或信任感，让下属感觉到自己的建议会被妥善处理，即使不被采纳也不会引起领导者的不满，此时员工把领导视作“自己人”，“因为喜欢您才提醒您”。

中庸思想力阻抑制性建言

在调研中，常常有受访对象说：“同样是问题，别人都不指出，我为什么要说出来得罪领导或同事？”“只要自己做好分内的事，其他的与我无关。”“我经常提出问题，大家会认为我老发牢骚，没事找事，不好相处。”这反映了中庸思想对建言行为的影响。
作为儒家文化的核心思想，中庸“执两端而允中”，不走极端，谋求行动体系的和谐共处。我们的研究发现，中庸思维对基于全局的、促进性的建言具有一定的促进作用，但往往抑制基于自身的、抑制性的建言表达。中庸的“整全观”部分，可能是员工不愿意做出易引发冲突的自我冒进式的、抑制性建言的文化根源之一。

面子与人情

中国社会的关系本位，人情、面子这种兼具工具和情感的混合性关系，使人们在人际互动时要顾全面子、做人情。
所谓“扬善于公堂，归过于暗室”的传统，不论是在上对下，还是下对上的关系里，一个善于“做人”的人，通常都会在公开场合给他人留面子，即使有意见，也会做私底下沟通，表现出顾面子行为。当上下级、同侪关系质量一般时，人情和面子会抑制员工建言。组织中员工直接指出别人工作中的纰漏、错误，是“不近人情”、不懂“人情世故”，可能会破坏“人缘”。此外，面子与人情不可分割。相互给面子，让双方互有面子，阻抑了员工针对同事的抑制性建言行为。

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（本篇全文发表于《中欧商业评论》2013年9月号。订购热线：021—28905977，

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