从理性派到“人事无小事”|中欧商业评论

         我自我感觉挺为员工着想的，尽力而为，挣来的钱基本也发给大家了，自己也老加班加点，但员工不见得理解——下指标，“我完不成”；给任务，“做不了”；也有同事背后抱怨老板“胡来，胡乱下决定”（创业原本就是不断试错的过程，常是九死一生的过程），有很多的质疑，也有人会离开，甚至有人带着公司的技术秘密走掉。有时候，我觉得自己想得很对，但合作伙伴都反对，不按我说的做，为此我搞得非常紧张。

         我们当然明白，做一个好产品、对客户好，都要通过员工，如果员工不爱公司，不爱产品，这怎么可能做到？老板能管的事情毕竟有限，而规章制度是永远规定不完的，会不断有新生事物出现，没有标准时该怎么办？如果一个员工发挥了主动性和积极性，就不用老板来操心这些事。问题是，怎么样才能落地而不只是想想呢？

        我对此很苦恼，也有点伤心。

        参加中欧创业成长营后，我发现，原来“天下同此凉热”，其实创业的老板所遇到的问题都差不多。然而，即便如此，仍然有非常正能量的人特别吸引人。有的同学整个公司都被人骗光，又重新开始，依然乐观如初。我们去参观了一个同学的企业，深深感到，真心为员工着想，不能只停留在口头上，其实就在点滴小事之中：每天跟多少个员工聊过天？招聘的员工都见过吗？新员工来后开迎新会了吗？

        在各种刺激和参佛得到的启示中，我本人的观念和行为都有诸多改变，公司也因此而逐渐更有活力。经过不断调适和变革，2013年我们在招聘、内部氛围、客户关系等方面都很顺畅。

发心发愿，成全他人

        打开封闭的自我非常关键。首先，“十年树木，百年树人”，人事无小事。一句话不慎，不知道自动会发酵成什么样。如果没有良好的氛围、开放的心态，一点小事就承受不了，就走了。其次，我明白了“三种事”：一种是老天能决定的事、一种是别人的事、一种是自己的事。我只能做自己的事儿，从改变自己开始，想改变员工只能先改变自己，不要去说服别人。我改，公司才能改，员工才能改。沟通根本不是一个技巧问题，而是你有无成全对方之心，否则不能真正沟通，领导想的是灌输，而员工则很可能在诡辩。第三，不管是Leader也好，还是人力资源经理也罢，都应该明白：人是自我成就的，人与人的能力差别并不大。你怎么看他，也决定他未来是怎样的，重要的是促使他们真正发心发愿和公司心心相印。

         佛家讲，真正的慈悲才能生智慧，慈悲和善心不一样。真正的慈悲之心，非常宽容广大，允许别人犯错误。比如，以前什么该做什么不该做，老板说了算；精益创业（MVP）则允许你错，只要快速试回来就行。不作判断其实就是慈悲之心，就是大智慧。老板说什么该做不该做时，员工如果不认同，要证明你错，非常容易。“随众人心”后反而会提升效率。而且，真正自己做过决策的人和没做过决策的人，独立性和智慧层面是完全不一样的。所以，我们将来每一个员工都可以独立做产品经理、独立地面对客户做一些决策。敢于让员工犯错也是人力资源新时代的一个特点——要让员工真正感觉被尊重了，不再是老板的手和脚，或机器上的零件了，而是一个Partner（合作伙伴）。

真正理解和关心员工

        以前，海量的试用期流动性特别大。新员工大概做了三个月还谁都不认识，知识工作的性质，干活就好，大家也都干自己的活。不少新员工入职后好几个月我都叫不上名字。我对行政同事说，给大家做大字号的工卡。后来反省，这仍然是从自我出发。为什么我不能认识他呢？是因为我们没有交流。现在，从招聘环节起，我就参与，向应聘者、新员工讲海量、秀海量，开迎新会。我之前是一个特别理性的人，在创业营，我明白了肢体语言特别重要，来了新同事，我会跟他们拥抱一下。这种感觉特别好，千言万语都不如这个拥抱来得生动，让人感觉公司是敞开怀抱来拥抱自己的。

         如果工作占用了员工大量时间，一定要关心他的家庭。我原来不理解某员工对客户态度不好，后来我才知道他孩子经常生病，他本人还经常做一些好事，做慈善，在孤儿院做义工。我对他的了解立体化了。我也分享自己的家庭、朋友啊，同事对我的认知和理解也立体化了，人格化了，真实了。以前我可能想要表现得高大全，其实大家根本就不在乎，反倒是我越来越生活化了，表现出喜怒哀乐了，距离竟然拉近了。一年前，我进公司，从大门走到办公室，这么多人，能真正跟我说话的没几个，挺伤感的。

         现在的90后、85后不完全是为了钱，更多为了成就感、社会的认同和尊重。员工来了之后，怎么让他们变成一个自我驱动、自我激励的人，用一个强大的目标吸引他、氛围好，才能化腐朽为神奇，把平凡的人变成不平凡的人。把精气神用在传统的管理上真是浪费时间。

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（本篇全文发表于《中欧商业评论》2014年2月号。订购热线：021—28905977，

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