组织未必是家，员工未必是资产|中欧商业评论

文 / 风里_李峰

“Hello future！（未来，你们好啊！）”十几年前，年届六旬的某著名公司创始人Bob迈着稳健的步子走进教室，欢迎几十名来自世界各地的管理培训生。在Bob看来，这些年轻人就是他一手打造的商业帝国的未来。按照30年前的标准，Bob是正确的。那个时代，任职十年的员工比比皆是。然而如今，当初教室里面这几十人多数已经离职，成了别的公司的未来，有些难免成了竞争对手的未来。
这一场景正在成为许多公司的现实。组织如果希望与员工再续因缘，员工也希望组织能成就自我，而彼此都必须正视以下三个基本现实：

现实一：职业人属于行业而非企业倘若人才的成长速度高于企业成长速度，人才就会抛弃企业。                                              

“你不属于我，我也不拥有你，这世上没有人拥有的权力。”罗大佑的这首老情歌，也适用于组织与员工的关系。
如今这个时代，越来越多的职业人选择一生隶属一个行业，而不是一个企业。倘若人才的成长速度高于企业成长速度，人才就会抛弃企业。
那么，员工与企业到底是什么关系？按照社会心理学家克拉克（Margaret Clark）的说法，人与人之间的关系有两类：交换（Exchange）和共有（Communal）。交换关系讲究人情债短期平衡，谁也不欠谁的；共有关系则容忍长期的人情债不平衡，一方为另一方多做些事情，并不要求近期回报。员工与组织之间何尝不是如此？问题在于，当一方认定关系是共有关系，而另一方认定是交换关系时，则怨恨滋生。组织希望员工有主人翁精神，不计较短期得失，同心协力把企业做好。不过，真以企业为家的员工，在企业面临危机的时候却被无情解聘。多年前，联想员工感叹“联想不是家”，就源于这种认知错位。

现实二：组织不是人灵活多变的用工形式代表着未来趋势。                  

作为主导的商业组织形式——公司，到底是个什么东西？《公司对利润和权力的变态追求》（The Corporation: The Pathological Pursuit of Profit and Power）一书的作者、加拿大法律教授乔尔·马关（Joel Bakan） 的结论是：
第一，公司不择手段地逐利，毫不在意对他人的利益损害；
第二，公司的自私自利发展到极致，不仅伤害个人和社会，甚至祸及股东并最终导致自我毁灭；
第三，政府对公司的监管不力，任其为非作歹。
的确，公司如果用自然人的标准来审视，基本上属于精神变态者。同时，跟自然人相比，公司又是脆弱的。据美国《财富》杂志报道，世界500强企业平均寿命40年，世界1000强企业平均寿命30年，一般跨国公司平均寿命10年。
日本企业以长寿著称。研究日本企业长寿秘密几十年的神田诚教授（Makoto Kanda）发现，日本企业长生不死的秘密是：一是不求做大，二是不追求盈利，三是不并购，四是服务本地市场（不搞全球化）。但日本企业的雇佣形式却并不能代表未来趋势。典型日本企业的三大文化特征——终身雇佣、论资计酬、民主决策，前两者早已随大江东去，无法被多数企业采纳，只剩下最后一条却值得借鉴，也是大势所趋。
另一方面，灵活多变的用工形式代表了未来趋势。在查尔斯·汉迪（Charles Handy）看来，未来企业的样子有两种：一种庞然若大象，一种微小像跳蚤。相应的用工形式有三种，就是他的“三叶草”模式：核心员工、承包商和兼职员工。我理解，核心员工与组织的关系是共有，他们甚至可能持有公司股份；承包商与组织的关系是交换，生意一笔一笔签，账目一笔一笔结清；兼职员工（包括临时工、派遣员工、毫无转正可能的实习生）与组织的关系则介于两者之间。这种关系的好处是相互没有过高期望，也不容易失望。

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（本篇全文发表于《中欧商业评论》2013年8月号。订购热线：021—28905977，

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