为什么要读知名大学，去知名公司—信息不对称与公有信息

跳槽没有30%以上的加薪，等于降薪。

劳动力市场上的招聘就是一个典型的“信息不对称”的交易。

“信息经济学”，它研究的目的就是“怎么让信息更低成本的流动”“怎么防止被骗”“如何让人讲真话，如何让人信守承诺”

按照“信息经济学”的说法，你的学历、工作时间属于“公有信息”，你的专业能力、个人品质，属于“私有信息”。在信息不对称的情况下，用人单位最好的办法，就是只相信“公有信息”，而对“私有信息”打折。

同理，在招聘中，大公司知名度高，“工作经验”属于保值升值的“公有信息”，一般从大公司向小公司跳槽，都会在这一项上提升20%的薪水。

相反，不知名的小公司的“工作经验”就是“私有信息”，往大公司跳，用人方就要打折。

有经济学家建立过一个“次品劳动力”的模型。原理是这样的：一家公司，能力最强的人最容易跳槽，能力最差的人最容易被辞退，但跳槽和辞退是无法分辨的“私有信息”。

也就是说，你的这一次跳槽，会导致你在下一次跳槽时价值下降，那么，唯一的办法就是在这一次跳槽时，预先把薪水提上去。再加上跳槽面临的风险，达不到30%涨幅的跳槽，都是变相降薪。

这两个因素叠加，使得从小公司跳到知名公司的薪水常常是“名义持平、实际下降”。

在招聘中，你想证明自己的价值，思路也是一样的，一定要把个人能力的“私有信息”变成有公信力的“公有信息”。

教育的主要功能是鉴别人才？

有一个经济学家叫斯宾塞，他在研究了劳动力市场后，提出了一个理论——教育信号传递，并因此获得了2001年的诺贝尔经济学奖。

斯宾塞认为：大学教育对于劳动力市场而言，最主要的功能不是培养人才，而是鉴别人才，把人划成三五九等后，向用人市场传递价格。

这就是大公司校招时那么看中你是不是985、211的原因，不仅仅因为它们教育质量高，也是因为这些学校在招生时，已经帮你鉴别了人才。

在中国，起关键作用的是高考。这么多年，大家一直在吐槽高考的缺点，可它仍然无可取代。因为它再不靠谱，也比你通过面试判断一个人有没有能力要靠谱吧？

因为你要把“勤奋、高效率、高智商”等等代表个人能力的“私有信息”，转化为一个人人都能看得懂的“公有信息”——985、211的学历，去敲开另一个更重要的“公有信息”——知名企业的工作经验。

把“私有信息”转变成“公有信息”，意味着“价值上升”，任何有价值的东西，想要获得它，都需要付出代价。

你能让信息有公信力，你就控制了一笔看不见的财富

• 政治学说：谁垄断了信息的阐释权，谁就掌握了权力；

• 经济学说：你能让信息有公信力，你就控制了一笔看不见的财富。

如果说信息就是财富，那么得到的方法有两种：

• 一种是利用信息不对称赚取利益，就像利用各种面试技巧，取得面试官的信任；

• 一种是让自己的能力“公有化”，利用信息透明化，来降低交易成本。

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想办法让外界知道你的能力，并不断强化它。

• 树立个人品牌，建立你的舆论阵地，持续不断地有针对性输出，让外界给你打上你想要被打上的标签。它可以是线上的，比如博客、公众号或者 GitHub ，这些沉淀下来的内容会随着量的累积最终产生质变。也可以是线下的，比如专业技术沙龙或行业会议。

• 建立未来的潜在客户群，这应该是上一步很自然地导出。否则的话就成了混圈子，其实是浪费你的时间。因为不展示你的能力并得到他人的认可，所谓的人脉只不过是你的谈资，无法真正地变现和发挥作用。注意哟，这里的客户不单单指生意上的客户，也可以是比如约稿人、未来的老板。说的通俗点就是那些欣赏你才华并打算使用你才华的人。

• 建立你自己的后援团，也就是你的合作圈。如今组团打怪已是常态，如果没有配合默契的兄弟队伍做支撑，很难成事。就算机会摆在眼前，临时搭台子也会让你痛苦不堪。而且，合作伙伴之间往往会相互介绍机会，进一步扩大你的品牌影响力。

• 建立你的原材料仓库，它们包括但不限于：开发工具库、素材库、解决方案库等等，只要是那些对你未来有帮助的都可以纳入进来。它们既可以是自己纯手工打造，也可以是符合许可证要求的外部来源。这些原材料会让你的工作效率大幅提高，为你的能力输出和得到认可奠定坚实的基础。

• 建立你的情报库，包括：好的搜索引擎、专业的问答社区、优秀的行业站点等等，在需要时为你提供帮助，同时让你获得第一手的信息。

在公司内，向组内推销喜欢的工具、向他人讲解自己的设计、向客户展示阶段性成果。

报到时间

过早入职的弊端是显而易见的：过早报到，浪费的就是机会成本。

求职也不过短期两三个月，真正接受Offer到报到日之间，也不过三四周一个月，这么黄金的时间是用来大量接受Offer的，岂能被一家预定了去？

• 第一个Offer的要义就是保底，工资可以低一点，但报到日期不能太早。

• 晚入职，薪水要求可降低；早入职，则工资必须高。要你早日报到，则你可以要下高工资，而不是低就

急着催你报到的公司，大多就是垃圾公司。大公司体系完善，当然不急着招你进来，会循序渐进，按部就班。小公司一个人当两个人用，没有啥流程，你做成了你就是流程，所以任何岗位上的人都缺一不可，有人离职这才会急不可耐地要你来补足岗位，小公司缺一个人都难正常运营。

劳动法规定离职只需要提前一个月提出，但公司正常一个月是招不到合适的人来补足该岗位的。所以，招聘周期比员工的离职时间要长，这也是所有公司都是着急招人的原因，但小公司确实是真的着急。小公司的方法就是通过赏识你，低薪忽悠你立马进来，以免你发现更好的东家，或者突然觉得我们不好你变卦不来了。大家也要理解小公司，但我们就是打工的，不需要同情创业者的苦楚，毕竟我不是来创业的。

对于在职跳槽的人，离职原因就是一句话“追求更好的事业发展”，官话为主；

外资企业雇主，“家庭原因离职”或者“个人原因离职”。欧美比较尊重个人隐私，不会再追问

离职原因

跳槽的目的，正常来说应该是加薪、晋级、换行，理论上三者都占才好，实际中只要有一个能满足，就算成功跳槽。

招人就是挖人，目标就是从其他公司离职过来的人。

企业最关注的，是与这个职位相关的技能以及你的综合职业素质；至于你之前的历史，包括跳槽的原因、上家离职的原因，都不是企业关心的主要矛盾。

我们往往过分看重了这个次要矛盾。企业早就准备好了你的跳槽，甚至用更高的工资、各种福利、美好前程来诱惑你离开上家，引诱你跳槽过来，它又怎会计较你离开是啥原因呢？只要没犯法，理论和实际中，都是没问题的。

不说裁员遭遇

人事档案里给你备注的离职原因，是这样一个单词involuntary，这是什么意思呢，就是指你是非自愿离职的，被公司辞退的。

没人会聘用人才市场中的“次品”，尽管你不认为你是次品，这就是现实。

换到内资企业，则更加严峻，被裁员的人，哪怕是因为企业倒闭而失业的情况，新公司会将你之前的公司连同你本人，都当成市场中的失败者，也是社会中的失败者，属于被市场淘汰的类别。你说会录用失败者不？

无论是自发、他发还是不可抗力（企业破产、撤资）导致的你突然失业了，都尽量不要提及自己被裁员的遭遇。

无论你是否承认，从世俗和务实的角度来评估：被裁员，不是啥光彩的事，对接下来的工作和生活都负面影响巨大。

请记住：尽量不要透露自己的裁员遭遇，对谁都不要说，任何时候都不说。

参考内容：

为什么说跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？ - 人神共奋的文章 - 知乎 https://zhuanlan.zhihu.com/p/34394086

为何这家公司急着招我？ - 幽哥的文章 - 知乎 https://zhuanlan.zhihu.com/p/59767772

关于“离职原因”，最全面、靠谱的解答 - 幽哥的文章 - 知乎 https://zhuanlan.zhihu.com/p/32719719

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